X
تبلیغات
AHORA SHITON

AHORA SHITON
- بهترین زندگی برای کسانی است که نیک بیاندیشند وپارسایی را سرلوحه زندگی خود کنند. 
قالب وبلاگ
لینک دوستان
چت باکس


پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه تعاملی متغیرهای مهم محیطی (عدالت توزیعی، تعارض بین فردی در محیط کار و قیود سازمانی) و شخصیتی (عصبیت، برون گرایی، باز بودن، توافق، وظیفه شناسی، اضطراب صفت و خشم صفت) با رفتارهای نابارور در محیط کار انجام شد. به این منظور 546 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی با روش تصادفی انتخاب شدند و پرسشنامه های تحقیق شامل پرسشنامه شخصیتی نئو، سیاهه شخصیتی حالت – صفت، مقیاس تعارض بین فردی در محیط کار، و مقیاس قیود سازمانی توسط آنها تکمیل گردید. نتایج تحلیل رگرسیون تعدیل کننده نشان دادند که مطابق با فرضیه های تدوین شده، ویژگی های شخصیتی (اضطراب صفت، خشم صفت، توافق جویی و وظیفه شناسی) رابطه بین متغیرهای میحطی (تعارض بین فردی و عدالت توزیعی) و رفتارهای نابارور فردی و سازمانی را تعدیل می کنند. به عبارت بهتر، رابطه بین متغیرهای محیطی و رفتارهای نابارور در افراد واجد اضطراب و خشم صفت بالاتر و توافق جویی و وظیفه شناسی پایین تر، بیشتر از این رابطه در افراد واجد اضطراب و خشم صفت پایین تر و توافق جویی و وظیفه شناسی بالاتر بود. اما برخلاف انتظار، ویژگی های شخصیتی، رابطه بین قیود سازمانی و رفتارهای نابارور را تعدیل نکردند.

نقش عدالت سازمانی در بروز و توسعه رفتارهای مدنی سازمانی و کاهش رفتارهای ضد تولید

دکتر علی مهداد

[1]

مقدمه و اهداف

مدیران سازمان ها در جهت پویایی و بالندگی سازمان های تحت مدیریت خویش، دو دسته رفتار را همیشه مورد توجه قرار داده اند:

1- رفتارهای مولد که شامل عملکرد شغلی (عملکرد وظیفه) و عملکرد مدنی سازمانی می باشد از قبیل انجام موفقیت آمیز وظایف شغلی و کمک به همکاران، و...

2- رفتارهای ضد تولید شامل پرخاشگری، خرابکاری و رفتارهای کناره گیرانه

بعضی از پژوهشگران (مثل، رتوندو و ساکت، 2002؛ ساکت، 2002؛ و ویس و سواران و اونش، 2002) این رفتارها را به عنوان عملکرد مورد بررسی قرار داده و سه حیطه گسترده را برای عملکرد پیشنهاد کرده اند: عملکرد وظیفه، رفتارهای مدنی سازمانی و رفتارهای ضد تولید (به نقل از موجینسکی، 2006).

بعضی دیگر از پژوهشگران مثل بورمن (1991) و بریف و موتوویدلو (1986) پیشنهاد کردند که در ارزیابی عملکرد کارکنان علاوه بر ارزشیابی عملکرد وظیفه، سایر ملاک ها مثل رفتارهای مدنی سازمانی (رفتارهای فراتر از نقش) و رفتارهای ضد تولید کارکنان (رفتارهای ضد اجتماعی) مورد توجه قرار گیرد (به نقل از مهداد 1385).

به دلیل اهمیت و جایگاه این رفتارها در اثر بخشی سازمانی، تبیین و بررسی علل این رفتارها در کانون توجه متخصصین و پژوهشگران روانشناسی صنعتی و سازمانی قرار گرفته است.

یافته ها

رفتارهای مدنی سازمانی (OCB) به رفتارهای فراتر از نقش کارکنان اطلاق می گردد و اساساً به عنوان رفتار از روی میل کارکنان تعریف می شود که آگاهانه بوده و نوعاً ناشناخته و بدون پاداش می باشد که فرایند عملکرد سازمان را بهبود می بخشد (اورگان 1988، شکنه 1991). پژوهشگران سازمانی دریافتند که بعضی از کارکنان در جهت سلامت و کارایی سازمان شان به وسیله فرا رفتن از وظایف شغلی تعریف شده در شغلشان مشارکت می کنند (موچینسکی 2006). اورگان (1997) رفتار مدنی را رفتارهای داوطلبانه و آگاهانه فردی اعضای سازمان تعریف می کنند که در نهایت، توسعه و بهبود کارایی کلی سازمان را بهبود می بخشد (پودساکف، آهیرن، و مک کنزی، 1997؛ پودساکف، مک کنزی، پین، و باچراخ، 2000؛ والز و نیهف، 1996). در تمام تعاریف مربوط به مدنی سازمانی یک نکته مشترک وجود دارد که این رفتارها اگر چه برای شغل و وظیفه حیاتی نیستند اما در خدمت تسهیل عملکرد سازمانی قرار می گیرند.

بعضی مطالعات رفتارهای مدنی سازمانی را به عنوان ساختار تک بعدی مورد مطالعه قرار داده اند (مثل، چن و همکاران 1998، زلارس، تیپر، و دوفی 2002). اما ویلیامز و اندرسون (1991) پیشنهاد دادند که رفتارهای مدنی می توانند به سوی اعضای سازمان (OCBI) بروز داده شود و یا در مسیر دستیابی به اهداف سازمان (OCBO) قرار گیرد.

رفتارهای ضد تولید (CWB) به رفتارهایی اشاره دارد که تعمداً و از روی میل به سازمان و افراد در محیط کار چون همکاران، سرپرستان و مشتریان ضربه و آسیب وارد می کند. رفتارهای ضد تولید شامل پرخاشگری، رفتارهای خصمانه و زشت نسبت به همکاران، تخریب تجهیزات سازمان، انجام هدفمند کار به صورت نادرست سرقت، و تلاش برای بازداری از کار دیگران باشد (اسپکتور، 2006). اسپکتور و همکاران (2007) رفتارهای ضد تولید را بر اساس اهدافشان به دو دسته تقسیم نموده اند، نسبت به افراد (CWBP) و نسبت به سازمان (CWBO).

گرای (1999) 87 رفتار مجزای ضد تولید را شناسایی و با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی، یازده طبقه ارائه نموده است که عبارتند از: سرقت و رفتارهای مرتبط ، تخریب لوازم و تجهیزات، استفاده نادرست از اطلاعات، استفاده نادرست از زمان و منابع، رفتار ناایمن، حضور کم در محیط کار، کیفیت کار پایین، استفاده از الکل، استفاده از داروهای مخدر، رفتارهای کلامی نامناسب و رفتارهای جسمانی نامناسب.

رفتارهای ضد تولید تحت عناوین متفاوت و متأثر از دیدگاه های نظری متفاوت مورد مطالعه قرار گرفته اند که عبارتند از پرخاشگری در محیط کار، رفتارهای منحرفانه در محیط کار (WDB)، کینه جویی، رفتارهای ضد اجتماعی، بزه کاری، انتقام، و تهدید و حمله کردن. موضوع اصلی تمام این رفتارها این است که این رفتارها به وسیله تاثر مستقیم بر عملکرد تجهیزات، یا آسیب رسانی به کارکنان به نحوی که اثر بخشی آنان را کاهش دهد به سازمان آسیب وارد می نماید.

پژوهش های گسترده انجام گرفته در رابطه با پیشایندهای رفتارهای ضد تولید و رفتارهای مدنی سازمانی بر عدالت سازمانی به عنوان یکی از مهمترین پیشایندها اتفاق نظر دارند (اسکارلیکی، 1997، گریفین و همکاران 1988، رابینسون و همکاران 1998، ساکت و همکاران 2001، پترسون 2002، دلال 2005، هرسویچ و همکاران 2007).

عدالت سازمانی با رفتارهای عادلانه با کارکنان در سازمان ها رابطه دارد و همچنین می تواند به عنوان قسمتی بسیار محدود از عدالت اجتماعی باشد. پژوهش بسیار جدید در موضوع عدالت منجر به یک تیپ شناسی از مفهوم عدالت گردیده است (کلکوئیت و همکاران، 2001). این تیپ شناسی شامل عدالت توزیعی، رویه ای، و تعاملی با دو زیرمجموعه ی عدالت اطلاعاتی و بین فردی می باشد.

ساکت و همکاران (2001) بر اساس شواهد تجربی پیشایندهای رفتارهای ضد تولید را در 6 طبقه ارائه می کنند: متغیرهای شخصیتی، ویژگی های شغل، ویژگی های گروه کاری، فرهنگ سازمانی، نظام های کنترل بی عدالتی. رابینسون و همکاران (1998) این پیشایندها را در سه طبقه متفاوت تشریح می کنند: عوامل فردی، عوامل اجتماعی و میان فردی، و عوامل سازمانی. گریفین و همکاران (1998) بر 6 طبقه تاکید دارند و هرسویچ و همکاران (2007) بر 3 عامل فردی و 5 پیش بین موقعیتی (مثل بی عدالتی رویه ای، بی عدالتی توزیعی، تعارض میان فردی، و فشارهای موقعیتی و ناخشنودی شغلی) تاکید دارد.

همچنین تحقیقات گسترده انجام گرفته درباره پیش بین های رفتارهای مدنی سازمانی نشان می دهد که عدالت سازمانی یک پیش بین بسیار مهم برای این رفتارها در کنار دیگر متغیرها است (مثل، اورگان 2006، اورگان، رایان 1995، جاج و همکاران 2001، اورگان 1997b، ایرترک 2007، ونگ و همکاران 2006 و دلان 2005).

بحث و نتیجه گیری

به دلیل این یافته ها سازمان های فعال و پویا نسبت به موضوع عدالت بسیار حساس می باشند و به دلیل این حساسیت راهکارهایی را برای اطمینان از این که شرایط محیط کار عادلانه است یا خیر ایجاد شده است (آموزش کارکنان برای مقابله با تعارض های بین فردی، آموزش مدیران برای انجام ارزشیابی های عملکرد عادلانه، مورد توجه قرار دادن پیشنهادات و ایده های کارکنان جهت بهبود محیط کار، و غیره).

کلکونیت و همکاران چنین اعتقاد دارند که عدالت سازمانی به عنوان یک موضوع بسیار مهم و اساسی در سالهای آینده در حیطه روانشناسی صنعتی و سازمانی به کرات مورد پژوهش قرار خواهد گرفت. این نتیجه گیری به این دلیل است که تحقیقات انجام گرفته نشان داده است که عدالت سازمانی با بسیاری از موضوعات مورد مطالعه در روانشناسی صنعتی و سازمانی مثل عملکرد، ترک کار، غیبت، اعتماد، خشنودی شغل و تعهد سازمانی پیوسته و در رابطه است. در میان این متغیرها اهمیت عملکرد بسیار برجسته می باشد، چون نه تنها عملکرد به عنوان یک متغیر وابسته به عدالت به طور گسترده مورد مطالعه قرار گرفته است بلکه متغیر عملکرد رابطه متعامل با سایر متغیرهای بر شمرده دارد. یعنی اینکه تحقیقات متعدد انجام گرفته رابطه این متغیرها با عملکرد مورد تاکید و تایید قرار داده اند.

منابع

مهداد، علی (1385). روانشناسی امور کارکنان. انتشارات جنگل. تهران

مهداد، علی (1387). روانشناسی صنعتی و سازمانی (چاپ ششم «زیرچاپ»). انتشارات جنگل، تهران.

Muchinsky, Paul, M.(2006).Psychology applied to work (eight edition). WadsWorth, USA.

Organ,D.W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006).Organizational citizenship behavior, its nature, antecedents, and concequences. Sage publication,Inc.

Sackett, P. R., & DeVore, C.J.(2001).Counterproductive behaviors at work. In N.Anderson, D.Ones, H.Sinangil, & C.Viswesvaran (Eds.),Handbook of industrial, work, and organizational psychology (Vol. I, pp. 145-164).Sage publication, Inc.

Sackett, P. R., Berry, C. M., Wiemann, S. A., & Laczo, R. M. (2005). Citizenship and counterproductive work behavior: Single continuum or distinct constructs? Manuscript submitted for publication 1068-1076. 434-443.

Spector, P. E., & Fox, S. (2005).A model of counterproductive work behavior. In S. Fox & P.

E. Spector (Eds.), Counterproductive workplace behavior: Investigations of actors and targets (pp. 151-174). Washington, DC: APA.

Spector, P. E., Fox, S., Goh, A., & Bruursema, K. (2003, April). Counterproductive work behavior and organizational citizenship behavior: Are they opposites? In J. Greenberg (Chair), Vital but neglected topics in workplace deviance research. Symposium conducted at the meeting of the Society for Industrial and Organizational Psychology, Orlando, FL.

Spector, Paul, E. (2006).Jndustrial and Organizational PsychologyJohn Wiley & Sons, INe.

Spector, P, E., Fox, S., Penney, L, M., Bruursema, K., Goh, A., Kessler, S. (2006). The dimensionality of counter productivity: Are all counterproductive behaviors created equal? Journal of Vocational Behavior 68 (2006) 446-460.

Sackett, P. R., Berry, C. M., Wiemann, S. A.,& Laczo,R.M.(2005).Citizenship and counterproductive work behavior: Single continuum or distinct constructs? Manuscript submitted for publication 1068-1076.434-443


موضوعات مرتبط: پژوهش های مدیریتی
[ یکشنبه سی ام مرداد 1390 ] [ 20:24 ] [ عمران ]
.: Weblog Themes By Iran Skin :.

درباره وبلاگ

تو را من چشم در راهم شبا هنگام

که می گيرند در شاخ «تلاجن*» سايه ها رنگ سياهی

وزان دل خستگانت راست اندوهی فراهم؛

تو را من چشم در راهم.

شبا هنگام ، در آن دم که بر جا، درّه ها چون مرده ماران خفتگان اند؛

در آن نوبت که بندد دست نيلوفر به پای سر و کوهی دام.

گرم ياد آوری يا نه ، من از يادت نمی کاهم؛

تو را من چشم در راهم .

امکانات وب